Bland alla psykometriska bedömningar före anställning är personlighetstester kanske de mest kända, men de är också de mest missförstådda av alla. Som barn eller tonåringar utsattes många av oss för idén om personlighetstestning via roliga quiz i tidningar utan några vetenskapliga bevis för deras giltighet. Men nu för tiden, inom utbildning och särskilt vid rekrytering i början av karriären, är personlighetstester verifierade bedömningar som utvecklats från årtionden av psykologiska studier, utformade för att hjälpa arbetsgivare att lära känna kandidater och hitta rätt passform för deras team. Om du har en onlinebedömning som kommer upp för din jobbansökan, här är fem myter om personlighetstest debunked, för att hjälpa dig att börja på rätt fot.
Myt #1 - De är som att hitta ditt astrologiska tecken
De liknar inte varandra alls. Medan astrologiska insikter är mer andliga, stöds personlighetstester av vetenskap, de är en produkt av beteendemässig och utvecklingspsykologi. Några av de mest populärt använda testerna baseras på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Dessa tester skapades från årtionden av observationer och fynd via kvantitativa, kvalitativa och longitudinella forskningar över hela världen; för att bestämma några nyckelelement som alla människor besitter och den varierande graden till vilken de använder dessa egenskaper i olika miljöer.
Myt #2 - Arbetsgivare vill bara ha en viss personlighetstyp
Vissa branscher och jobbroller lockar naturligtvis vissa typer av människor; på grund av de färdigheter och attribut som är ett absolut krav för att kunna slutföra nyckeluppgifter. Men företag förstår behovet av öppensinnadhet och individuella skillnader inom sina team för att öka produktiviteten och kreativiteten; därför, att säga att arbetsgivare bara letar efter en typ, är definitivt inte sant. Som jobbsökande bör ditt mål vara att 'sälja' ditt personliga varumärke och visa företag vad de vill ha, även om de ännu inte har någon aning.
Myt #3 - Det finns en hemlig timer
Personlighetstester kommer ofta med detaljerade instruktioner i början för att hjälpa kandidater att navigera i gränssnittet och förstå målet med bedömningen i allmänhet. Både Situational Judgement Tests och personlighetstester anger ofta att de inte har en tidsgräns, och beroende på testpubliceraren, måste testerna antingen slutföras på en gång, eller så kanske du kan spara ditt framsteg. Kandidater uppmuntras alltid att stanna i en distraktionsfri miljö, att ta sin tid och att vara eftertänksam men ärlig i sina svar. Om du är orolig för att bli hemligt tidsinställd och känner behovet av att snabba på för att säkerställa god prestation, bör detta inte längre vara en oro. Faktum är att arbetsgivare aldrig skulle tidsinställa dig utan att göra detta klart i förväg, eftersom detta skulle kunna vara oetiskt.
Myt #4 - Du måste välja samma svar när en liknande fråga kommer upp
Personlighetstestfrågor, som du kanske har märkt, upprepar ibland sig själva med lite omformulering och nya flervalsalternativ för samma ämne. Detta beror på att människor i olika miljöer eller omständigheter kan välja att lösa samma problem eller närma sig samma idé på mycket olika sätt. Denna design av personlighetstester hjälper till att göra styrkan (eller svagheten) i dina olika egenskaper något kvantifierbara och därmed, lättare för arbetsgivare att välja den mest lämpliga anställda bland en stor pool av talangfulla sökande.
Myt #5 - Personlighetstestresultat definierar dig, som anställd
Detta kunde inte vara mer fel. Trots att de är superanvändbara för att göra rekryteringsprocesserna mer effektiva för många företag, har personlighetstester sina egna brister också. Vad du tror att du skulle göra i svar på en hypotetisk situation beskriven med ord, kan vara enormt annorlunda från vad du förmodligen skulle ha gjort för ett riktigt scenario framför dig. Så, medan personlighetstestresultat och rapporter är enormt hjälpsamma för att vägleda dig mot rätt karriärväg; det är allt de är, en guide, inte en definition av vem du är som professionell. Så se till att använda dessa resurser positivt för att växa i arbetsvärlden och låt dig inte tyngas ner av resultatet av någon psykometrisk bedömning.
