Van alle pre-employment psychometrische beoordelingen zijn Persoonlijkheidstesten misschien wel de meest bekende, maar ze zijn ook de meest verkeerd begrepen van allemaal. Als kinderen of tieners werden velen van ons blootgesteld aan het idee van persoonlijkheidstests via quizzen in tijdschriften voor de lol zonder enig wetenschappelijk bewijs van hun geldigheid. Tegenwoordig echter, in het onderwijs en vooral in de werving en selectie voor startersbanen, zijn Persoonlijkheidstesten geverifieerde beoordelingen ontwikkeld uit jaren van psychologische studies, ontworpen om werkgevers te helpen kandidaten te leren kennen en de juiste persoon voor hun teams te vinden. Als je een online beoordeling hebt voor je sollicitatie, dan zijn hier vijf mythes over Persoonlijkheidstesten ontkracht, om je op de goede weg te helpen.
Mythe #1 - Ze zijn als het vinden van je sterrenbeeld
Ze lijken in niets op elkaar. Terwijl astrologische inzichten meer spiritueel zijn, worden Persoonlijkheidstesten ondersteund door wetenschap, ze zijn een product van gedrags- en ontwikkelingspsychologie. Enkele van de meest populaire tests zijn gebaseerd op studies zoals De Grote Vijf Persoonlijkheid, Myers-Briggs Type Indicatoren of Belbin's Teamrollen. Deze tests zijn gecreëerd uit jaren van observaties en bevindingen via kwantitatieve, kwalitatieve en longitudinale onderzoeken over de hele wereld; om enkele kerneigenschappen die alle mensen bezitten te bepalen en de variërende mate waarin ze deze kenmerken in verschillende omgevingen gebruiken.
Mythe #2 - Werkgevers willen alleen een bepaald persoonlijkheidstype
Bepaalde industrieën en functies trekken natuurlijk bepaalde soorten mensen aan; vanwege de vaardigheden en eigenschappen die absoluut noodzakelijk zijn om belangrijke taken te kunnen voltooien. Echter, bedrijven begrijpen de noodzaak van openheid en individuele verschillen binnen hun teams om de productiviteit en creativiteit te verhogen; daarom is het zeker niet waar dat werkgevers alleen op zoek zijn naar een type. Als sollicitant moet jouw doel zijn om je persoonlijke merk te 'verkopen' en bedrijven te laten zien wat ze willen, zelfs als ze nog geen idee hebben.
Mythe #3 - Er is een geheime timer
Persoonlijkheidstesten worden vaak geleverd met gedetailleerde instructies aan het begin om kandidaten te helpen de interface te navigeren en het doel van de beoordeling in het algemeen te begrijpen. Zowel Situatiebeoordelingstesten als Persoonlijkheidstesten geven vaak aan dat ze geen tijdslimiet hebben, en afhankelijk van de testuitgever, moeten de tests ofwel in één keer worden voltooid, of je kunt je voortgang opslaan. Kandidaten worden altijd aangemoedigd om in een omgeving zonder afleiding te blijven, hun tijd te nemen en doordacht maar eerlijk te zijn in hun antwoorden. Als je je zorgen maakt over het stiekem worden getimed en de behoefte voelt om op te schieten om een goede prestatie te garanderen, zou dit geen probleem meer moeten zijn. Werkgevers zouden je in feite nooit stiekem timen zonder dit van tevoren duidelijk te maken, omdat dit onethisch zou kunnen zijn.
Mythe #4 - Je moet hetzelfde antwoord selecteren als een soortgelijke vraag opduikt
Persoonlijkheidstestvragen, zoals je misschien hebt gemerkt, herhalen zich soms met een beetje herformulering en nieuwe meerkeuzeopties voor hetzelfde onderwerp. Dit komt omdat mensen in verschillende omgevingen of omstandigheden kunnen kiezen om hetzelfde probleem op te lossen of hetzelfde idee op zeer verschillende manieren te benaderen. Dit ontwerp van Persoonlijkheidstesten helpt daarom om de sterkte (of zwakte) van je verschillende eigenschappen enigszins kwantificeerbaar te maken en dus, gemakkelijker voor werkgevers om de meest geschikte werknemer te kiezen uit een groot aantal getalenteerde sollicitanten.
Mythe #5 - Persoonlijkheidstestresultaten definiëren jou, als werknemer
Dit kon niet meer verkeerd zijn. Ondanks dat ze super nuttig zijn om de wervingsprocessen efficiënter te maken voor veel bedrijven, hebben Persoonlijkheidstesten ook hun eigen gebreken. Wat je denkt dat je zou doen in reactie op een hypothetische situatie beschreven met woorden, kan enorm verschillen van wat je waarschijnlijk zou hebben gedaan in een echte situatie voor je neus. Dus, terwijl Persoonlijkheidstestresultaten en rapporten enorm nuttig zijn om je te begeleiden naar het juiste carrièrepad; dat is alles wat ze zijn, een gids, geen definitie van wie je bent als professional. Zorg er dus voor dat je deze bronnen positief gebruikt om te groeien in de wereld van werk en laat jezelf niet neerhalen door de uitkomst van een psychometrische beoordeling.
