Von allen psychometrischen Vorstellungsgesprächsbewertungen sind Persönlichkeitstests vielleicht die bekanntesten, doch sie sind auch die am meisten missverstandenen. Als Kinder oder Jugendliche wurden viele von uns durch Spaß-Quizze in Zeitschriften, ohne jegliche wissenschaftliche Beweise für ihre Gültigkeit, mit der Idee der Persönlichkeitstests konfrontiert. Heutzutage jedoch, im Bildungsbereich und insbesondere bei der Personalbeschaffung am Anfang der Karriere, sind Persönlichkeitstests überprüfte Bewertungen, die aus jahrelangen psychologischen Studien entwickelt wurden und Arbeitgebern dabei helfen sollen, Kandidaten kennenzulernen und die richtige Passform für ihre Teams zu finden. Wenn Sie eine Online-Bewertung für Ihre Bewerbung haben, hier sind fünf Mythen über Persönlichkeitstests, die widerlegt wurden, um Ihnen zu helfen, gut zu starten.
Mythos #1 - Sie sind wie das Finden Ihres astrologischen Zeichens
Sie sind überhaupt nicht ähnlich. Während astrologische Erkenntnisse eher spirituell sind, basieren Persönlichkeitstests auf Wissenschaft, sie sind ein Produkt der Verhaltens- und Entwicklungspsychologie. Einige der am häufigsten verwendeten Tests basieren auf Studien wie The Big Five Personality, Myers-Briggs Typenindikatoren oder Belbins Teamrollen. Diese Tests wurden aufgrund jahrelanger Beobachtungen und Erkenntnisse durch quantitative, qualitative und longitudinale Forschungen weltweit erstellt, um einige Schlüsselmerkmale zu bestimmen, die alle Menschen besitzen, und das unterschiedliche Ausmaß, in dem sie diese Eigenschaften in verschiedenen Umgebungen einsetzen.
Mythos #2 - Arbeitgeber wollen nur einen bestimmten Persönlichkeitstyp
Bestimmte Branchen und Jobrollen ziehen natürlich bestimmte Arten von Menschen an, aufgrund der Fähigkeiten und Attribute, die absolut notwendig sind, um Schlüsselaufgaben zu erfüllen. Unternehmen verstehen jedoch die Notwendigkeit von Offenheit und individuellen Unterschieden in ihren Teams, um die Produktivität und Kreativität zu steigern; daher ist es definitiv falsch zu sagen, dass Arbeitgeber nur nach einem Typ suchen. Als Bewerber sollte Ihr Ziel sein, Ihre persönliche Marke zu 'verkaufen' und den Unternehmen das zu zeigen, was sie wollen, auch wenn sie noch keine Ahnung haben.
Mythos #3 - Es gibt einen geheimen Timer
Persönlichkeitstests werden oft mit detaillierten Anweisungen am Anfang geliefert, um den Kandidaten zu helfen, die Benutzeroberfläche zu navigieren und das allgemeine Ziel der Bewertung zu verstehen. Sowohl Situational Judgement Tests als auch Persönlichkeitstests geben oft an, dass sie keine Zeitbegrenzung haben, und abhängig vom Testverlag, müssen die Tests entweder auf einmal abgeschlossen werden, oder Sie können vielleicht Ihren Fortschritt speichern. Kandidaten werden immer ermutigt, in einer ablenkungsfreien Umgebung zu bleiben, sich Zeit zu nehmen und bei ihren Antworten nachdenklich, aber ehrlich zu sein. Wenn Sie sich Sorgen machen, heimlich zeitlich begrenzt zu sein und das Gefühl haben, sich beeilen zu müssen, um eine gute Leistung zu gewährleisten, sollte dies kein Anliegen mehr sein. Tatsächlich würden Arbeitgeber Sie niemals ohne vorherige Ankündigung zeitlich begrenzen, da dies unethisch sein könnte.
Mythos #4 - Sie müssen die gleiche Antwort auswählen, wenn eine ähnliche Frage auftaucht
Persönlichkeitstestfragen wiederholen sich manchmal, wie Sie vielleicht bemerkt haben, mit ein wenig Umformulierungen und neuen Multiple-Choice-Optionen für das gleiche Thema. Dies liegt daran, dass Menschen in verschiedenen Umgebungen oder Umständen das gleiche Problem lösen oder die gleiche Idee auf sehr unterschiedliche Weisen angehen können. Dieses Design von Persönlichkeitstests hilft daher, die Stärke (oder Schwäche) Ihrer verschiedenen Eigenschaften in gewisser Weise quantifizierbar zu machen und somit ist es für Arbeitgeber einfacher, den am besten geeigneten Mitarbeiter aus einem großen Pool von talentierten Bewerbern auszuwählen.
Mythos #5 - Die Ergebnisse des Persönlichkeitstests definieren Sie als Mitarbeiter
Das könnte nicht falscher sein. Trotz ihrer großen Nützlichkeit bei der Effizienzsteigerung der Einstellungsprozesse für viele Unternehmen, haben Persönlichkeitstests auch ihre eigenen Schwächen. Was Sie denken, was Sie in einer hypothetischen Situation tun würden, die mit Worten beschrieben wird, kann enorm davon abweichen, was Sie wahrscheinlich in einer realen Situation direkt vor Ihnen tun würden. Daher sind die Ergebnisse und Berichte der Persönlichkeitstests zwar äußerst hilfreich, um Sie auf den richtigen Karriereweg zu führen; das ist aber alles, was sie sind, ein Leitfaden, keine Definition von dem, wer Sie als Profi sind. Nutzen Sie also diese Ressourcen positiv, um in der Arbeitswelt zu wachsen, und lassen Sie sich nicht durch das Ergebnis einer psychometrischen Bewertung unterkriegen.
